Jeunes générations et entreprises du territoire : ce qu'il faut vraiment changer (et ce n'est pas ce que vous croyez)
« Vos enfants ne sont pas les enfants de leurs parents, mais les enfants de leur époque. »
C’est par cette phrase que Julien Estier, conférencier et formateur (Links Accompagnement), a ouvert sa conférence Comprendre et manager les jeunes générations, à laquelle l’Académie Innovation et Formation a assisté début septembre. Deux heures d’échanges, de jeux de rôle et de chiffres qui bousculent les idées reçues — et beaucoup d’enseignements utiles pour les entreprises de notre territoire.
Pourquoi ce sujet nous concerne directement
Sur notre territoire rural, la question n’est pas théorique. Le Forem recense aujourd’hui 146 métiers en tension et plus de 60 000 postes vacants en Wallonie, en particulier dans la construction, l’industrie et le secteur santé-social; trois secteurs très présents chez nous. Recruter et surtout garder les jeunes talents n’est plus une option : c’est une condition de croissance pour beaucoup d’entreprises locales.
De 3 ans à 18 mois : ce que révèle vraiment ce chiffre
La durée moyenne passée dans un premier emploi est tombée à 18 mois, contre 23 mois pour la génération précédente et environ 3 ans pour celle d’avant. Ce basculement s’explique par un changement de logique plus profond qu’un simple manque d’engagement.
Pour la génération X, la relation au travail reposait sur un modèle qu’on pourrait résumer par « gagnant-gagnant différé » : on accepte les efforts et les sacrifices du quotidien en échange d’une reconnaissance qui viendra plus tard — une promotion, une stabilité, une retraite méritée. Les générations Y et Z, elles, ont grandi en observant ce modèle vaciller : crises économiques, plans sociaux annoncés par visioconférence, promesse de retraite de plus en plus incertaine. Elles fonctionnent davantage sur un mode « donnant-donnant immédiat » : si la reconnaissance ou l’épanouissement attendu n’arrive pas rapidement, elles ne voient pas de raison de rester. Ce n’est pas un manque de valeur travail, c’est un contrat implicite différent.
Concrètement, pour une entreprise, cela veut dire qu’un contrat à durée indéterminée n’est plus en soi un argument suffisant : c’est la qualité de la relation et de l’intégration dans les premiers mois qui fait la différence entre un départ à 18 mois et une fidélisation durable.
L’e-réputation, un frein invisible avant même la candidature
Beaucoup de candidatures se jouent avant même le premier contact. Près de 9 jeunes candidats sur 10 consultent les avis en ligne sur une entreprise avant de postuler, et 7 sur 10 vont jusqu’à contacter directement de futurs collègues pour se faire une idée de l’ambiance réelle. Une entreprise qui ignore sa réputation numérique — ou qui répond aux avis négatifs par un message générique et impersonnel — perd des candidatures potentielles sans même le savoir. À l’inverse, une réponse soignée et personnalisée à un avis, même négatif, rassure souvent davantage qu’elle n’inquiète : elle montre qu’il y a quelqu’un à l’écoute.
Pourquoi certains « bons réflexes » managériaux ne fonctionnent plus
Beaucoup de managers, avec les meilleures intentions du monde, reprennent la main dès qu’une difficulté survient : ils corrigent, décident, résolvent à la place du jeune collaborateur pour « gagner du temps » ou « sécuriser le résultat ». Le problème, c’est que cette bonne intention prive systématiquement le collaborateur de l’occasion d’apprendre par lui-même — et l’habitue à attendre qu’on résolve les problèmes à sa place plutôt qu’à développer son autonomie.
L’alternative proposée est simple mais demande de la discipline : face à une difficulté, poser deux questions avant de répondre — « Qu’en penses-tu ? » et « Que proposes-tu ? » — quitte à revenir ensuite ensemble pour trancher ou affiner la solution. Comme le résume la citation classique attribuée à Confucius : « Il ne sert à rien de donner tous les jours du poisson à un homme, il vaut mieux lui apprendre à pêcher. » Le gain de temps immédiat qu’on croit faire en répondant à la place de l’autre se paie souvent par une dépendance qui coûte bien plus cher à moyen terme.
Deux outils concrets à tester dès demain
Le rapport d’étonnement « 3-3-3 ». Trois points courts et informels avec un nouveau collaborateur ou stagiaire — à J+3, à 3 semaines, à 3 mois — pour recueillir ce qui l’a surpris, en bien comme en mal. Le rendez-vous à J+3 est le plus déterminant : c’est souvent dans les tout premiers jours que se joue une intégration réussie ou un abandon silencieux (le fameux « ghosting », quand un nouvel arrivant ne se représente tout simplement plus, sans un mot d’explication).
L’entretien de coaching saisonnier. Plutôt qu’un entretien annuel unique, souvent vécu comme une formalité administrative, un point plus court mais plus fréquent — à chaque changement de saison — permet de suivre l’évolution réelle des besoins et de l’énergie d’un collaborateur, et d’ajuster la relation avant qu’une tension ne s’installe durablement.
Un troisième outil mérite d’être mentionné pour les départs : plutôt que de laisser un collaborateur partir sans retour, un échange ouvert et sans filtre sur ce qui n’a pas fonctionné — un « audit de départ » — transforme une rupture en information utile pour ne pas répéter la même erreur avec la personne suivante.
Et maintenant ?
Cette conférence n’est pas une fin en soi pour l’Académie : elle vient nourrir concrètement notre mission d’accompagnement des entreprises du territoire dans l’accueil, la formation et la fidélisation des jeunes talents. Nous travaillons déjà à intégrer certains de ces outils dans nos dispositifs d’immersion professionnelle et nos actions avec les entreprises partenaires.
Vous êtes une entreprise du territoire et vous rencontrez des difficultés à recruter ou à fidéliser vos jeunes recrues ? N’hésitez pas à prendre contact avec l’Académie : nous pouvons échanger sur ces outils et voir comment les adapter à votre réalité de terrain.
Sources : conférence « Comprendre et manager les jeunes générations » de Julien Estier (Links Accompagnement).